مدیریت منابع انسانی و عملکردهای آن در سازمانها

مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمان می‌باشد و سازمان ها برای دستیابی به اهداف و اجرای سیاست‌های خود بایستی اقداماتی موثر در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام دهند. در محیط کسب وکار رقابتی و پیچیده دنیای امروز ، خلاقیت و نوآوری در سازمان ها امری بسیار مهم می‌باشد و تاکتیک‌ها و استراژیک‌های مدیریت کسب وکارها باید همگام با تغییرات پیش رود  و اینجاست که اهمیت مدیریت منابع انسانی در موفقیت یک سازمان نقش بسیار اساسی ایفا می‌کند.

در گام اول مدیریت منابع انسانی سازمان، فعالیت های سازمان باید به فعالیت های کوچک تر تقسیم و به شکل یک شغل طراحی شوند تا یک نفر بتواند مسولیت آنرا بپذیرد. بعداز طراحی و تحلیل شغل باید برنامه‌ریزی لازم برای جذب نیروی انسانی صورت گیرد. از طریق کارمند یابی، نیروی انسانی بالقوه شناسایی می‌شوند و از آن‌ها در جهت بهبود سازمان استفاده می‌شود.

پس از آن حس مسولیت پذیری در فرد شکل خواهد گرفت. جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که طی آن کارمندان نو‌پا که به تازگی وارد شدند، با ارزشها ، رفتارهای مطلوب، نگرش ها، قوانین و چارچوب های سازمان آشنایی لازم  پیدا می کنند. طی این فرآیند کارکنان از سیستم های پاداش ، ارزشیابی عملکرد و مسیر شغلی خود (کارراهه شغلی) مطلع می شوند . با استقرار فرد در شغل مورد نظر باید سیستم جبران خدمات ( حقوق و دستمزد) او مشخص شود.

مدیریت منابع انسانی و عملکردهای آن در سازمانها

برای ایجاد انگیزه در کارکنان و همچنین نحوه عملکرد آنها، زمینه رفع نقاط ضعف و توسعه توانمندی های لازم به آن ها داده شود و فرد بجهت جانشینی در مشاغل کلیدی سازمان آمادگی لازم را پیدا کند. طراحی و ایجاد سیستم پاداش و سیستم انضباطی موثر در سازمان ، زمینه را برای بهبود عملکرد فراهم می‌آورد . در ادامه ضروری است که آینده کارکنان پس از جدایی آن ها از سازمان و بازنشستگی نیز مورد توجه قرار گیرد.

عملکرد مطلوب واحدها و کل سازمان به این بستگی دارد  که اقدامات مدیریت منابع انسانی به نحو احسن اجرا شود . بدین ترتیب فقط مدیران منابع انسانی در این زمینه مسئولیت ندارند بلکه تمام مدیران و اعضای سازمان باید در این حوزه مشارکت لازم را داشته باشند.

کارکنان می‌توانند.

وظایف مدیریت منابع انسانی

پیش از هر چیز اشاره به این نکته ضروریست که وظایف مدیریت منابع انسانی در همه سطوح سازمانی و در عملکرد کلی سازمان تاثیر قابل توجهی دارد و از دهه ۱۹۸۰ با تغییر در فلسفه وجودی انسان در سازمان ، مدیریت منابع انسانی به ‌تدریج از وظایف اشاره شده فوق فراتر رفته و در تحقق برنامه‌های استراتژیک کل سازمان مشارکت فعالی دارد.

این مدیریت می تواند با افزایش بازده کار ، اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت کارکنان، طراحی صحیح مشاغل، پیشگیری از ترک خدمت کارکنان و کاهش هزینه‌های ناشی از آن، طراحی سیستم بهداشت و ایمنی موثر و پیشگیری از بروز حوادث و هزینه‌های ناشی از آن، آموزش مهارت های لازم به منظور حداکثر کردن بازدهی، جذب شایسته ‌ترین افراد، طراحی سیستم حقوق و مزایای رقابتی و جانشین پروری برای مشاغل کلیدی هزینه‌های سازمان را کاهش و سود آن را افزایش دهد.

مدیریت منابع انسانی و عملکردهای آن در سازمانها

در زیر به برخی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است. 

  1. شریک استراتژیک سازمان ( مدیریت استراتژیک منابع انسانی) : یعنی مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان مدیریت استراتژیک هم انجام دهد . یعنی همکاری با سایر بخش‌ها و واحدهای سازمان در جهت تدوین استراتژی های کلان سازمان و همسویی با آنها (همسویی استراتژیک )
    در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۲ نوع همسویی یا همراستایی داریم
    * همسویی عمودی : یعنی اینکه استراتژی های منابع انسانی باید در راستای استراتژی های کسب و کار قرار گیرند . برای مثال اگر استراتژی کسب و کار ما رهبری هزینه است استراتژی منابع انسانی ما هم باید رهبری و کنترل هزینه ها باشد ؛ یعنی مثلا باید بر حفظ و آموزش کارکنان موجود تاکید کند و دنبال جذب نیری جدید نباشد و اگر پستی هم خالی می شود سعی کنیم از کارکنان فعلی از طریق آموزش جایگزین کنیم .
    * همسویی افقی : یعنی اینکه وظایف و کارکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی باید هم راستا و همسو با یکدیگر باشند . یعنی وظایفی که در چرخه سنتی وظایف برای این مدیران در نظر گرفتیم باید همراه و همسو با هم کار کنند . مثلا استراتژی های جذب کارکنان با استراتژی های آموزش همسو باشند یا استراتژی های ارزیابی عملکرد با استراتژی‌های پاداش همسو باشند .
  1.  تجزیه و تحلیل ، طراحی ، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
  2. برنامه ریزی نیروی کار و کارمند یابی استراتژیک : برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان در سال‌های آینده و کارمندیابی (شناسایی افرادی که شرایط لازم و شایستگی برای استخدام را دارند) بر اساس برنامه‌های استراتژیک .
    این کار به دو صورت انجام می شود :
    * متمرکز : در این حالت خود مدیران واحدهای منابع انسانی سازمان کار برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و استخدام را انجام می دهند
    * غیر متمرکز : در این حالت وظیفه جذب و استخدام نیروی انسانی به مدیران صفی ( مدیران لایه های عملیاتی ) تفویض می شود ومدیران منابع انسانی نقش مشاور را ایفا می‌کند . مثلاً اگر شما در سطح شهر یک فروشگاه دارید مدیر فروشگاه به جای اینکه خودش یک بازاریاب استخدام کند این کار را به یکی از مدیران لایه های عملیاتی تفویض می‌کنند و خودش فقط مشاوره می‌دهد ؛ اینکه مثلا چگونه گزینش و استخدام را انجام دهد .
    – در حالت غیر متمرکز معمولاً مدیران صف اقتضائات و شرایط کاری خود را بهتر می دانند و عملیاتی تر می توانند این کار را انجام دهند اما در این حالت هماهنگی بین واحدها هم کمتر است . در این حالت هر واحد به صورت جزیره ای و مستقل برای خود فعالیت می کند و از سایر واحدها اطلاعات کافی ندارد .
    اما در حالت متمرکز چون مدیر اطلاعات همه واحدها را دارد گاهی نیاز به جذب و استخدام نیروی جدید نداریم و مثلا یک فرد را به عنوان بازاریاب از واحد دیگر به واحدی که پست در آن خالی مانده انتقال می دهیم بدون اینکه نیروی انسانی جدیدی را استخدام کنیم . این یکی از مزایای حالت متمرکز است .
  3. استخدام و تنظیم برنامه های جامعه پذیری کارکنان جدید به سازمان
  4. طراحی سیستم جبران خدمات (حقوق و دستمزد) و مزایای رفاهی
  5. طراحی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان
  6. طراحی سیستم‌ پاداش های فردی و تیمی
  7. توسعه و بالندگی کارکنان از طریق آموزش : هر نوع آموزشی توسعه نیست . گاهی اوقات آموزش وجه توسعه ای ندارد یعنی ما صرفا مهارتهایی را به افراد آموزش می دهیم که بتوانند شغل فعلی خود را انجام دهند . در آموزش‌های توسعه محور مهارتهای را به فرد آموزش می‌دهیم که در آینده هم به کارش بیاید ولو این که به شغل فعلی اش بی ارتباط باشد
  8. توسعه نیروی انسانی سازمان با جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی
  9. ایجاد روابط مطلوب بین کارکنان و مدیران
  10. طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار ( سلامت جسمی و روانی کارکنان ) ، روابط کار و حل مسائل مربوط به شوراهای کارگری
  11. طراحی سیستم انضباطی و ضوابط اخلاقی

مدیریت منابع انسانی و عملکردهای آن در سازمانها

نقش های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی نقش های کلیدی ای را در سازمان ایفا می کند و در قالب هر کدام از این نقش ها وظایف مختلف خود را در سازمان انجام می دهد . این نقش ها را می‌توان در دو بعد بررسی کرد :

۱- نقش های منابع انسانی از دیدگاه افراد و فرآیندها

مدیران این بخش سازمان به عنوان بخشی از نقش های خود زمانی را صرف تعامل با تک ‌تک کارکنان می ‌کنند ؛ مثلا مسائلی چون حقوق و مزایای بازنشستگی ، سلامت جسمی و روحی و دستورالعمل‌های انضباطی .

بخشی دیگر از زمان آن ها صرف طراحی و اجرای فرآیندهایی می‌شود که در استخدام و ایجاد انگیزه در کارکنان به کار گرفته می شود ؛ مثلا انجام فعالیت‌هایی چون تهیه آگهی های استخدامی ، مصاحبه، ایجاد طرحهای پاداش و تلاش در جهت تدوین شاخص های عملکرد .

۲- نقش های منابع انسانی از دیدگاه فعالیت های بلند مدت و کوتاه مدت

فعالیت های کوتاه مدت که طرح ها و پروژه های روزمره را در بر می گیرد و فعالیت های بلند مدت ماهیتی استراتژیک دارند و شامل تهیه استراتژی‌های سازمانی ، مدیریت فرآیند تغییر و برنامه ریزی برای ایجاد و خلق مهارت های جدید می باشد .

از ترکیب دو بعد افراد فرآیندها و کوتاه مدت بلندمدت ماتریسی ایجاد میشود که ۴ نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان را نشان می دهد .

مدیریت منابع انسانی و عملکردهای آن در سازمانها

در زیر به تشریح هر یک از این نقش ها می پردازیم 

  • شریک استراتژیک : مدیران منابع انسانی باید خود را شریک استراتژیک سازمان بدانند و اقدامات خود را در راستای استراتژی ها و اهداف سازمان تنظیم کنند . این مدیران ضامن انجام موفقیت‌آمیز تغییرات استراتژیک در سازمان هستند و باید با اتخاذ تدابیر موثر مقاومت کارکنان را در برابر تغییر کاهش دهند .
  • حامی کارکنان : مدیران منابع انسانی باید محیطی را فراهم کنند که در آن کارکنان احساس آرامش و امنیت کنند و انگیزه لازم برای کار را داشته باشند .
  • توسعه دهنده سرمایه انسانی : مدیران باید زمینه لازم برای رشد و یادگیری و توسعه مهارت های کارکنان و مدیران را فراهم کنند . آنها باید طرح های توسعه فردی و تیمی همه کارکنان را پیگیری و اجرا کند .
  • کارشناس عملیاتی : مدیران منابع انسانی باید بتوانند به عنوان متخصصان حرفه ای وظایف تخصصی و فنی در این حوزه نظیر انتخاب کارکنان ، آموزش ، کارمندیابی و ارزشیابی عملکرد را به طور موثر و کارا انجام دهند .

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

به بالای صفحه بردن